真正想员工所想，美国花旗银行的4个用人之道，一般老板很难做到

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在这个世界上，从事银行工作、甚至其他从事经济工作的人，几乎没有不知道美国花旗银行的。花旗银行目前在全球106个国家和地区设有分支机构，是全球国际化程度最高的银行，也是规模最大的银行。在全球所有行业中，花旗都是最赚钱的，是世界上最大的赚钱机器。它在全球很多地区已经有超过100年的发展历史，服务的市场人口占全世界总人口的85%。按照《银行家》杂志2004年7月公布的排名，花旗以668.71亿美元的一级资本位居世界第一银行，花旗银行对世界经济的影响甚至超过大多数国家的政府。花旗银行的实力和影响力究竟从何而来？人才是事业的根本所在，如果从人才管理的角度来分析，花旗银行百年来形成的一系列以人才为根本的人才管理制度和方法，可能是一个非常关键的因素。员工培训和人才引进并举：错误的时代要做正确的事情第二次世界大战开始后，自愿参战和征兵使得花旗银行的员工急剧减少。花旗不得不将一些已经退休的员工重新返聘，同时招募了一些新员工。到了战争末期，为了把那些本来在银行的关键岗位发挥重要作用、由于战争的原因离开的员工召回银行，花旗制定了一个新计划，让银行有关方面与每一个离开银行去参军的职员取得联系，向他们保证，他们过去在银行的工作还等着他们，他们的位置还被保留着，他们被提升的大门也一样敞开着。同时花旗还为退役归来的老兵安排了在正式返回岗位前的全面培训计划，以使他们能够迅速地重新适应工作。对那些在军队中获得了一定管理和组织经验以及较高军衔的职员，花旗则安排他们承担更重要的职责和业务。二战后，到1941年底的时候，有673个老兵，占从军队退役归来的前花旗员工的85%，都回到了花旗。与此同时，花旗仍坚持多年以来一直采取的录用和培训大学毕业生、把他们作为银行未来的领导人来培养的做法。老手们回到了银行，从大学招聘来的年轻人也因精力旺盛得以更经常地被提拔到主管的职位。渐渐地，这种现象在部分管理人员中引起了意见。针对这个问题，当时的总裁布雷迪在一次会议上，面对大约200多名主管解释说，他们的时代是一个错误的时代，很多人的生活被战争打乱了，年轻人是一定要超过他们的。尽管如此，却不能将错就错，花旗人最重要的职责仍然是尽快帮助这些花旗未来的领导人快速成长。能人不会被压制：藏不住人才的用人体制由于传统上长幼尊卑观念和某些人害怕下属会超过自己的人性缺点的存在，花旗也曾经出现过某些部门主管蓄意压制下属，不肯让那些最聪明能干的人显山露水的现象。前总裁瑞斯顿担任一般职员时，就曾经吃过这样的亏。幸运的是，当时的花旗有一项制度，要求人事部门每年同职员谈一次话。有一年，当人事官员问他自我感觉如何时，瑞斯顿终于找到爆发的机会，痛痛快快地发了一顿牢骚。过了几天，瑞斯顿接到人事主管凯勒的电话：“请不要介意，你干得不错。为什么不找我谈谈呢？”“可你从来没有找过我啊！”不是特别擅长交际的瑞斯顿有些无理地说。在和凯勒的谈话中，瑞斯顿抱怨自己的工作重复乏味，令人无法忍受，所接受的培训也缺乏挑战性，因此他向凯勒提出了辞职的要求。不过凯勒通过对瑞斯顿的谈话和业绩的考核，意识到他是一个难得开创型人才，就好言为花旗留住了他，并立即转告当时的总裁施帕德，有一名在职人员应该得到重用，请求根据他本人的意愿，派遣他到信贷部门发展。施帕德对凯勒的建议有些怀疑，他想让银行政策委员会先考核一下培养对象，并询问培养对象的姓名，想亲自会见此人。凯勒却婉言谢绝了：“如果我们让委员会干预此事，如果我想要培养的人感到只有和主席拉关系才能得到这一职位的话，我就威信全无了。”在凯勒的坚持下，瑞斯顿和其他较有潜力的职员接受了特殊的培养计划，从此走上了平步青云的道路，最终成为上个世纪花旗最杰出的当家人之一。瑞斯顿当上总裁后，为了不让主管压制下属的事情重演，还制定了一项特别的制度，把高级经理们所主管的部门能为董事会输送的人才数量作为衡量其经营业绩的一个依据。在他看来，“人才是成功只本”，一个管理者最重要的责任之一就是知人善任。尊重人才：骄傲的名校高才生也愿意进花旗前总裁瑞斯顿曾经看中了三个哈佛大学的MBA毕业生。最初，他们三个人中没有一个想进花旗，但花旗的人事部门仍设法安排他们同瑞斯顿见了面。人事部门相信，只要这三个趾高气扬的家伙见了瑞斯顿的面，就一定能改变原来的看法。果不其然，他们在同瑞斯顿见面后，都动了加盟花旗的心思。不过他们还是觉得有必要同其它银行的负责人见个面。没想到，在大通银行他们得到的仅是和该行人事主管共进午餐的机会，而即使这样，到了约定时间临近时，他们还是被通知因人事主管有更重要的事情处理，会面被取消了。三个人便都立刻转身进了花旗。花旗的人说：我们的人事主管绝对不会对已经约好的毕业生说“我还有一个更重要的午餐”，要是那样的话，他在那个位置上一定干不长。花旗很早就树立了要把自己建设成全球最好的商业银行的目标，而要建设最好的银行就必须有最一流的人才。在这种观念的指引下，花旗银行每年都要引进很多大学毕业生，其中大部分来自顶级大学。为了吸引更多的毕业生加入花旗，花旗的主席和总裁甚至每年都要去哈佛等重要大学亲自游说。不惜重赏：重赏之下必有人才20世纪80年代初，拉美国家出现了严重的债务危机。1983年，巴西政府宣布将其货币贬值30%，作为国际化程度最高的商业银行的花旗银行受到的冲击最大。就在与巴西紧锣密鼓地进行债务重组谈判时，前总裁瑞斯顿把一位日夜监控巴西银行业务的花旗外汇交易员叫到自己的办公室。这位已经48小时未能闭上眼睛的女交易员心里不由得七上八下：坏了，难道有什么最糟糕的事情要发生吗？但是完全出乎她意料的是，瑞斯顿却把一张面额2万美元的支票作为奖金交给了她。通常，老板给员工的奖励应该在工作圆满完成后，但瑞斯顿这种“临危奖赏”比事后的奖励的确收效要好得多。那位交易员在获得支票后，并没有回家休息，而是返回交易台，继续紧密监视屏幕，随时提醒她的上司和同事关于巴西的动向，直到巴西政府宣布已同美国政府和国际货币基金组织达成协议，债务重组获得成功。这种厚待就是员工们为什么随时准备为花旗拼命的原因。对业绩突出的员工不惜重赏，是花旗长期以来一直坚持的传统。20世纪80年代末期，风险投资部门的“掌柜”科姆福特因经营业绩极佳获得了丰厚的收入，甚至超过了当时的花旗主席里德。1985年到1992年，花旗支付给科姆福特的现金收入为9亿美元，另外还有6亿美元的股票期权收入，平均每年收入1.875亿美元。科姆福特还被给予很多特权。他经常穿着高尔夫休闲装上班，并在他那宽敞的办公室里通过练习推球来放松休息。而这在传统的商业银行，对一般人来说，是根本不可能的。为了使员工的个人利益和银行的利益更好地结合起来，花旗让员工直接持有银行的股票。到2003年底，已有2/3以上的员工直接持有银行的股票，而花旗的目标则是将这一比例提高到100%。
该话题由百家号作者大唐福音「简介:幅音影视，幅音故事，幅音歌曲分享！」整理发布。
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